יש לי חברים (לעבודה) בכל מיני גוונים

הטבע האנושי גורם לנו להקיף את עצמנו באנשים שדומים לנו מבחינת תרבות, שפה ומאפיינים נוספים. יש בכך היגיון, שהרי קל יותר ליצור ולתחזק קשרים חברתיים עם אנשים שחושבים בצורה דומה, חולקים תחומי עניין משותפים, נשענים על מסורות דומות וכן הלאה, מאשר להתקרב ולשמר קשרים ארוכי טווח עם אנשים ששונים מאיתנו מאוד.

הדבר נכון גם כאשר מתבוננים בתהליכי קבלה לעבודה של עובדים בארגונים ובחברות; פעמים רבות קל יותר לשכור עובדים חדשים שדומים מבחינה תרבותית לעובדים הקיימים, וכך נוצרים תתי-ייצוגים לקבוצות מיעוט באוכלוסייה ומועמק אי-שוויון ההזדמנויות בתעסוקה בחברה כולה.

כלומר, גיוון תרבותי הוא לאו דווקא מצב טבעי – אבל האם הוא מצב רצוי? נראה שהתשובה חיובית: תיאוריות ומחקרים שנערכו במקומות שונים בעולם מוכיחים כי ארגונים שמבצעים מהלכים אקטיביים כדי ליצור גיוון תרבותי בשירותיהם, הם בדרך כלל גם ארגונים מצליחים יותר.

הגדלת סיכויי ההצלחה של הארגון

הדוגמאות למחקרים כאלה רבות. מחקר של חברת מקינזי, למשל, נערך בארה"ב, בבריטניה, בקנדה ובאמריקה הלטינית ובחן את הקשר בין גיוון תעסוקתי במקומות עבודה (מבחינה מגדרית, גזעית ואתנית) לבין הביצועים הפיננסיים של אותן חברות. הממצאים גילו קשר חיובי בין גיוון תעסוקתי לבין פריון מקומות העבודה – עד 35% יותר בהשוואה לחציון השוק הלאומי במדינות שנבדקו.

ההסבר לכך פשוט למדי: ברובד הבסיסי ביותר, ככל שבשורות הארגון יש עובדים המשקפים יותר את הגיוון הקיים באוכלוסייה, כך יש ביכולתו לתת מענה טוב יותר ללקוחות המגיעים מאוכלוסיות שונות. הדרך ההגיונית ביותר לחשוב על כך היא מוקד שירות לקוחות שמציע את שירותיו לא רק בעברית, השפה בה מדברים רוב אזרחי ישראל – אלא מגייס דוברי שפות נוספות כמו רוסית, אנגלית, ערבית, אמהרית, צרפתית – הכול כדי להרחיב את אפשרויות השירות.

יתרה מזאת, ככל שיש בחברה יותר עובדים המשתייכים לתרבות מסוימת, כך מתרחבות האפשרויות העסקיות שלה. למשל, שילוב שיעור גבוה של עולים מרוסיה בשורות חברת הייטק יכול להוביל להתרחבות לשווקים חדשים דוברי רוסית מעבר לים. באופן דומה מספר רב של עובדים עם מוגבלויות בארגון יכול להיתפס בקרב הציבור, ובפרט בקרב אנשים עם מוגבלויות, כחיובי ומעודד עד כדי הפיכתו ליתרון תחרותי של ממש על פני ארגונים אחרים.

כל זה נכון גם בדרגים גבוהים יותר של הארגון, מהזוטרים ביותר ועד לצמרת ההנהלה. גיוון תרבותי רחב בכל דרג ניהולי בארגון מאפשר קיומן של יותר דעות, תפיסות עולם ונקודות מבט שונות שדרכן אפשר לבחון את הפעילות העסקית. כאשר מקבלי החלטות דומים אלה לאלה, קטן הסיכוי לחשוב 'מחוץ לקופסה' – אבל כאשר צוות הניהול לא-הומוגני וכולל גישות ניהוליות ותפיסות שונות שנולדות מרקע תרבותי שונה, גוברים הסיכויים לראות את הדברים באופן שונה ולהתמודד איתם בצורה חדשנית ויצירתית.

 איך יוצרים גיוון תרבותי בקרב העובדים?

גיוון תרבותי איננו משימה פשוטה שניתן להטיל על מחלקת משאבי אנוש ותו לא. במקרים רבים נדרשת תשתית ארגונית שתיצור את התנאים המתאימים לכך, כמו הקצאת משאבי כוח אדם, כספים או מחשבה יצירתית. כאשר ארגונים חורטים על דגלם רב תרבותיות ועושים מאמץ לקיים גיוון תרבותי, נוצרים סיפורים מעוררי השראה.

בסניף הישראלי של אינטל, לדוגמה, מושם דגש רב על שילוב נשים בכל הדרגים וכן עובדים מן המגזר הערבי ומן המגזר החרדי. בפרט כשמדובר בקבלה לעבודה של עובדים דוברי ערבית, הנהלת אינטל הבינה שהדרך לאפשר למועמד כזה להביע את עצמו באופן מיטבי היא באמצעות שכירת מראיינים דוברי ערבית. ואז, לאחר שמועמד כזה מתקבל לעבודה באינטל, מוצמדים אליו מנטורית או מנטור, המסייעים לו להיכנס למעגלים החברתיים בנוסף לתפקידו המקצועי.

דוגמה נוספת, גם היא מאינטל, היא של שילוב קבוצת דרוזים מהגליל לעבודה בקרית גת. הואיל ורבים מהם העדיפו להמשיך להתגורר בכפר בגליל, בשכנות למשפחתם המורחבת, יתכן שארגונים אחרים היו מוותרים על המשך העסקה – אולם אינטל משקיעה למעלה ממיליון ש"ח בשנה כדי להסיע אותם בהסעות מהבית בכפר הגלילי עד לקרית גת ובחזרה, בשם הערך החשוב של שימור עובדים וקידומם.

גיוון תרבותי בקריירה 21: דגש על תעסוקה איכותית

קריירה 21 מפעילה מספר תוכניות המסייעות לאוכלוסיות מגוונות בפריפריה החברתית-גיאוגרפית, להשתלב בתעסוקה איכותית ובדגש על משרות פריון גבוה. במסגרת תכנית חרדים באקדמיה של קרן ידידות טורונטו, המופעלת כיום על ידי קריירה 21, ליווינו כ-4,000 גברים ונשים מהמגזר החרדי להשתלבות במשרות פריון גבוה. במסגרת מחקר אפקטיביות של התוכנית נמצא כי כ-79% מהמשתתפים מועסקים במשרה הדורשת תואר אקדמי (על פי מדד הלמ"ס לתעסוקה איכותית).    כמו כן, קריירה 21 מפעילה את קורס ZSkills t אף לסטודנטים וסטודנטיות מהמגזר החרדי/דתי. קורס זה מיועד לשפר ולהעצים מיומנויות קריירה, כגון מיומנויות חשיבה, חדשנות, היכרות עם התמורות בעולם העבודה, מסוגלות בין תרבותית ועוד, וכך משפר את סיכויי הסטודנטים והסטודנטיות להשתלב בתעסוקה איכותית.

 מהאדם דרך הארגון ועד החברה הישראלית: כולם יוצאים נשכרים מגיוון תרבותי

הטמעת גיוון תרבותי בארגון או בחברה אמנם מחייבת לעיתים שינויים והתאמות של תנאי קבלה, פיתוח כלי עזר והנגשה להקלת השילוב בארגון מבחינה מקצועית, חברתית ועוד. במקרים אחרים יתכן שארגון או חברה המעוניינים לייצר גיוון תרבותי יזדקקו ליד מכוונת חיצונית כדי לעשות את זה בצורה מיטבית. כך או כך, הרווח שנוצר משמעותי ביותר, גם אם לא כולו ניתן למדידה: גיוון תרבותי מאפשר שירות טוב יותר ללקוחות, פותח אפשרויות עסקיות חדשות, מעניק הזדמנויות תעסוקה למגזרים שונים באוכלוסייה, משפר את תחושות העובדים עצמם ובסופו של דבר מחזק את החברה הישראלית כולה.

צוות קריירה 21

 

 

 

 

שתפו את הידע:
שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin